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东财17春秋学期《人员招聘与选拔》在线作业一(随机)

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一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及 人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 招聘需由求通常是( )提出的。 人力资源部门 用人部门 高层管理者 一线员工 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案

8. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。

A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法

10. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 A. 具有丰富的社会经验和工作经验 B. 具有时间上的灵活性 C. 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D. A.具有广泛的宣传效果

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 不同的目的,工作分析的侧重点不同,对 于招聘而言,工作分析的侧重点是( ) 。 A. 每一项工作任务应达到的要求内容和水* B. 该岗位的工作职责 C. 该岗位对任职者的要求 D. 衡量每一项工作任务的标准 E. 关键考核指标 BC 2. 情景模拟测试与笔试.面试法相比,主要是针对被试者的( )进行测试。 A. 操作能力 B. 智力水* C. 行为过程 D. 心理活动 C 3. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 4. 结构化面试中应注意避免的评分误差有( ) 。 A. 评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B. 在评分中接受多数人的意见和影响 C. 受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度 D. 面试者出场顺序不同,评分标准不一致

BCD 5. 以下叙述中,不符合笔试特点的是( ) 。 A. 只要精心设计.时间充足.手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质 B. 可考察应试者的组织能力.领导能力 C. 具有很大的弹性和灵活性 D. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者 BC 6. 根据狭义人力资源规划的内涵,其任务在于根据企业内外环境和条件的变化,运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE 7. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划 B. 企业组织变革规划 C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 8. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 9. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 团体焦点访谈法 B. 市场调查法 C. 问卷调查法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 10. 胜任特征模型主要应用于( ) 。 A. 员工培训 B. 质量的管理和监控 C. 员工的职业发展 D. 岗位分析 E. 业务流程的重组 CD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法 之一。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们进行培训。 那么, 最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 6. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。 其中最有效、 最简单的形式是 面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确

11. 录用决策的标准主要有三种,分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量 .费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合 理化原则。 A. 错误 B. 正确 14. 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A. 错误 B. 正确 15. 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的, 常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 A. 聊天发掘人才 B. 主页招聘 C. 网上招聘 D. 校园招聘 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应

4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试 招聘需由求通常是( )提出的。 人力资源部门 用人部门 高层管理者 一线员工 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果

10. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 A. 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 B. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 C. 考官要对应聘者的工作进行集体评价 D. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. ( )都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景 B. 工作经验 C. 社会活动 D. 个人资料 BCD 2. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C 3. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足( ) 。 A. 引进大量不合格的人员 B. 招聘成功的概率较小 C. 容易造成员工的同质化 D. 容易在单位内形成小团体 E. 员工的积极性不高 D 4. 在工作分析设*锥危ψ龊孟铝心募父龇矫妫 ) 。 A. 选择工作分析人员 B. C. 按选定的方法收集信息 D. 选择收集信息的方法和系统 BD 5. 以下叙述中,不符合笔试特点的是( ) 。 A. 只要精心设计.时间充足.手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质 B. 可考察应试者的组织能力.领导能力 C. 具有很大的弹性和灵活性 D. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者 BC 6. 工作说明书可分为( ) 。 A. 部门工作说明书 B. 公司工作说明书 C. 岗位工作说明书 D. 任务工作说明书 BC 7. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演 D

8. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE 9. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 10. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ) 。 A. 了解招聘会面对的对象 B. 了解招聘会的档次? C. 注意招聘会组织者 D. 注意招聘会的信息宣传 E. 注意招聘会的场地 CDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 一般来说,选择招聘地点的规则是,在全 国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授;在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业 技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. ( A. B. 由于非结构型面试具有很大的随意性, 所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。 ) 错误 正确

5. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确

6. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确 7. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 由于人员选拔是个复杂的过程,所以应关注最终结果的质量,而不是该过程中每一步工 作的质量。 A. 错误 B. 正确 9. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析, 有时也从宏观的不同角度去分析。 ? ( ) A. 错误 B. 正确 12. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑内部招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量 .费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定 水*的属( )的录用策略。 A. 双向选择式 B. 多重淘汰式 C. 结合式 D. 补偿式 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则

5. 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法( ) 。 A. 角色扮演 B. 书面案例分析 C. 事实判断 D. 面谈模拟 6. A. B. C. D. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案

7. ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 A. 单人面试 B. 多人面试

C. 独立面试 D. 情境模拟测试 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训

10. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 A. 具有丰富的社会经验和工作经验 B. 具有时间上的灵活性 C. 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D. A.具有广泛的宣传效果

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 2. 岗位调查阶段调查的内容包括( ) 。 A. 紧张状况 B. 岗位识别信息 C. 岗位关键能力 D. 岗位劳动负荷 E. 岗位任务.责任.权限 BDE 3. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 4. 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是( ) 。 A. 背景调查.体检

B. 筛选求职申请表和简历 C. 供需分析.招聘需求 D. 选拔测试.面试 D 5. 无领导小组讨论的优点包括( ) 。 A. 讨论过程真实.易于评价 B. 被评价者难以掩饰自己特点 C. 题目的质量影响测评的质量 D. 具有生动的人际互动效应 D 6. 在工作分析设*锥危ψ龊孟铝心募父龇矫妫 ) 。 A. 选择工作分析人员 B. C. 按选定的方法收集信息 D. 选择收集信息的方法和系统 BD 7. 招聘评估的信度主要包括( ) 。 A. 评分者信度 B. 同测信度 C. 稳定信度 D. 等值信度 E. 内在一致性信度 CDE 8. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D 9. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括( ) 。 A. 法律法规 B. 组织文化 C. 劳动力市场 D. 管理风格 E. 经济条件 BCE 10. 面试一般包括( ) 。 A. 面试开始阶段 B. 面试前的准备阶段 C. 正式面试阶段 D. 面试评价阶段 BCD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情境模拟测试适合于招聘服务人员,事务 性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点,就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 招募是人员招聘的主要环节之一,它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 求职申请表通常由招聘企业设计,包含了职位所需的基本信息,是用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选 人。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误

B. 正确 11. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 A. 错误 B. 正确 13. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家, 但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训。那 么,最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的目的是通过( )的配合,以 及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 双向选择式 多重淘汰式 结合式

D. 补偿式 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果 招聘需由求通常是( )提出的。 人力资源部门 用人部门 高层管理者 一线员工 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象

10. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 A. 应聘比例 B. 招聘单价 C. 招聘完成比例 D. 录用比例

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 招聘策略 D. 招聘程序 B 2. ( )都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景 B. 工作经验 C. 社会活动 D. 个人资料 BCD 3. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ) 。 A. 了解招聘会面对的对象 B. 了解招聘会的档次? C. 注意招聘会组织者 D. 注意招聘会的信息宣传 E. 注意招聘会的场地 CDE 4. 关于录用决策,表述正确的是( ) 。 A. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 B. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 C. 应当强调人员之间的互补性 D. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题 CDE 5. 影响员工录用的外在因素包括( ) 。 A. 政府的介入 B. 现有人力评估 C. 组织分析 D. 劳动力结构的变化 E. 经济条件的变化 DE 6. 情景模拟测试比较适用于招聘( ) 。 A. 科学研究人员 B. 服务人员 C. 管理人员 D. 事务性工作人员 CD 7. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足( ) 。 A. 引进大量不合格的人员 B. 招聘成功的概率较小

C. 容易造成员工的同质化 D. 容易在单位内形成小团体 E. 员工的积极性不高 D 8. 招聘实施阶段的主要步骤包括( ) 。 A. 选拔 B. 招募 C. 评估 D. 准备 BC 9. 评价中心技术的特点主要体现在( ) 。 A. 综合性 B. 模拟性 C. 预测性 D. 动态性 BCD 10. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部 门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误

B. 正确 6. ( A. B. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家, 但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 ) 错误 正确

7. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比, 主要是针对被试者明显的行为、 实际的操作以及 工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析, 有时也从宏观的不同角度去分析。 ? ( ) A. 错误 B. 正确 14. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。 ( ) A. 错误

B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测 试等。 A. 复试 B. 面试和复试 C. 情境模拟测试 D. 初试 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核

7. 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 A. 评价中心 B. 自我评价

C. 体能 D. 面试 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试

10. 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 A. 它将应聘者至于某种模拟环境中 B. 被评价者事先必须接受专门培训 C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D. 评价者事先必须接受专门培训

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 以下叙述中,不符合笔试特点的是( ) 。 A. 只要精心设计.时间充足.手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质 B. 可考察应试者的组织能力.领导能力 C. 具有很大的弹性和灵活性 D. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者 BC 2. 一般来说,招聘组成员应该包括( ) 。 A. 招聘的工作岗位未来的下属 B. 人力资源部门的代表 C. 直线经理人 D. 招聘的工作岗位未来的同事 C 3. 面试基本问题的来源主要是( ) 。 A. 申请表 B. 工作说明书 C. 简历 D. 体检表 BC 4. 结构化面试中应注意避免的评分误差有( ) 。 A. 评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B. 在评分中接受多数人的意见和影响

C. 受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度 D. 面试者出场顺序不同,评分标准不一致 BCD 5. 招聘评估的信度主要包括( ) 。 A. 评分者信度 B. 同测信度 C. 稳定信度 D. 等值信度 E. 内在一致性信度 CDE 6. 一般来说,人员录用决策的策略主要有( ) 。 A. 多重淘汰式 B. 比较录用式 C. 择优录用式 D. 结合式 E. 补偿式 DE 7. 以下哪项属于员工的招聘原则?( ) A. 最优性原则 B. 多样性原则 C. 高效性原则 D. 合法性原则 D 8. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D 9. 面试是公司挑选职工的一种重要方法,其主要内容包括( ) 。 A. 仪表风度.专业知识.工作经验 B. 工作态度.求职动机.兴趣爱好 C. 表达能力.分析能力 D. 应变能力.控制能力 BCD 10. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有( ) 。 A. 候选人地区颁布较广 B. 流失率较高的行业或职业 C. 候选人相对集中于某个专业领域 D. 组织需要迅速扩大影响 E. 空缺岗位并非迫切需要补充 E

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式 为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然 减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 4. ( A. B. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。 ) 错误 正确

5. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 6. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 引导性问题采用虚拟的提问方式,目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务, 以此来观 察被评价者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 ( ) A. 错误

B. 正确 11. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 在员工录用中,应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训。那 么,最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 人力资源供求达到供需*衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测是 为这一活动服务的。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质 量的基础上,尽可能降低招聘成本,体现了( )原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 2. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 3. A. B. C. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员

D. A.具有广泛的宣传效果 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 复试 面试和复试 情境模拟测试 初试 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 双向选择式 多重淘汰式 结合式 补偿式 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才

10. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的, 常用的有 ( ) 、 员工推荐和 “猎头公司” 代招。 A. 聊天发掘人才 B. 主页招聘 C. 网上招聘 D. 校园招聘

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 招聘策略主要有( ) 。 A. 人员策略 B. 时间策略 C. 地点策略 D. 计划策略 C 2. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 3. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C 4. 人力资源供给的预测方法有( ) 。 A. 核算法 B. 技能清单法 C. 人员置换图解法 D. 随机网络模拟法 CD 5. 面试基本问题的来源主要是( ) 。 A. 申请表 B. 工作说明书 C. 简历 D. 体检表 BC 6. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 7. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演

D 8. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划 B. 企业组织变革规划 C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 9. 录用人员的数量评估指标包括( ) 。 A. 招聘完成比 B. 应聘比 C. 某职位的选择率 D. 录用比 E. 招聘收益成本比 BCD 10. 关于招聘,以下说法正确的是( ) 。 A. 招聘包括招募.甄选.录用.评估四个环节 B. 招聘是人力资源管理的重要环节 C. 招聘仅仅是人力资源部的工作 D. 招聘是人力资源规划.工作分析.培训和开发.绩效管理.薪酬管理.劳动关系等其他人力资 源管理活动得以开展的前提和基础 BD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分 的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们进行培训。 那么, 最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确

5. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观 察被评价者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. ( A. B. 人员招聘的内部因素可以分为两类: 一类是经济条件, 另一类是政府管理与法律的监控。 ) 错误 正确

8. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确 9. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比, 主要是针对被试者明显的行为、 实际的操作以及 工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 为使整个面试过程有综合型判断,要避免进行阶段性的总结。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确

15. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量 .费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的根本目的是( ) 。 A. 为员工找到创造发挥作用的条件 B. 保持所有员工的心理和生理健康 C. 通过个体之间取长补短形成整体优势 D. 使得组织的任务和要求与个人相适应 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例

7. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试

10. 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 A. 双向选择式 B. 多重淘汰式 C. 结合式 D. 补偿式

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告,比 较适用的情况有( ) 。 A. 候选人地区颁布较广 B. 流失率较高的行业或职业 C. 候选人相对集中于某个专业领域 D. 组织需要迅速扩大影响 E. 空缺岗位并非迫切需要补充 E 2. 根据狭义人力资源规划的内涵,其任务在于根据企业内外环境和条件的变化,运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE 3. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。

A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C 4. 招聘实施阶段的主要步骤包括( ) 。 A. 选拔 B. 招募 C. 评估 D. 准备 BC 5. 面试一般包括( ) 。 A. 面试开始阶段 B. 面试前的准备阶段 C. 正式面试阶段 D. 面试评价阶段 BCD 6. 面试基本问题的来源主要是( ) 。 A. 申请表 B. 工作说明书 C. 简历 D. 体检表 BC 7. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D 8. 面试是公司挑选职工的一种重要方法,其主要内容包括( ) 。 A. 仪表风度.专业知识.工作经验 B. 工作态度.求职动机.兴趣爱好 C. 表达能力.分析能力 D. 应变能力.控制能力 BCD 9. 使用评价中心应注意的主要问题( ) 。 A. 必须考虑成本问题 B. 准确界定测评的维度和标准 C. 应选择责任感强.能力水*高.有一定管理经验的人担任评委 D. 评价中心的题目必须经常更新 BC 10. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足( ) 。 A. 引进大量不合格的人员 B. 招聘成功的概率较小

C. 容易造成员工的同质化 D. 容易在单位内形成小团体 E. 员工的积极性不高 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 引导性问题采用虚拟的提问方式,目的是 为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时, 应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础,与选拔.调整工资和培训均有关。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 6. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. ( A. B. 人员招聘的内部因素可以分为两类: 一类是经济条件, 另一类是政府管理与法律的监控。 ) 错误 正确

8. 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 A. 错误 B. 正确 9. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确

10. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 求职申请表通常由招聘企业设计, 包含了职位所需的基本信息, 是用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选 人。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、 情绪调整的能力, 以及应变能力和解决紧急 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 在猎取高级人才时,企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因 素。 A. 性别 B. 个人特点 C. 工作经历 D. 身高 2. A. B. C. D. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性

3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D.

上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应

7. 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法( ) 。 A. 角色扮演 B. 书面案例分析 C. 事实判断 D. 面谈模拟 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例

10. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 A. 文件筐测验 B. 无领导小组讨论 C. 集体面试 D. 资历审核

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 关于结构化面试,表述正确的是( ) 。 A. 考官与考生应保持适当距离 B. 应避免前后考生在场外相互交流 C. 应为考生准备饮用水和纸巾 D. 考生回答问题有困难,可以适当延长时间 BCD 2. ( )都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景 B. 工作经验 C. 社会活动 D. 个人资料 BCD 3. 招聘策略主要有( ) 。 A. 地点策略 B. 方法策略 C. 人员策略 D. 计划策略 E. 时间策略 CDE 4. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长 E. 进入角色慢 BCDE 5. 以下哪项属于员工的招聘原则?( ) A. 最优性原则 B. 多样性原则 C. 高效性原则 D. 合法性原则 D 6. 影响员工录用的外在因素包括( ) 。 A. 政府的介入 B. 现有人力评估 C. 组织分析

D. 劳动力结构的变化 E. 经济条件的变化 DE 7. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演 D 8. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C 9. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 10. 一般来说,招聘组成员应该包括( ) 。 A. 招聘的工作岗位未来的下属 B. 人力资源部门的代表 C. 直线经理人 D. 招聘的工作岗位未来的同事 C

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比,主 要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。 其中最有效、 最简单的形式是 面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 人员招聘的成功取决于多种因素:外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和

职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确 8. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们进行培训。 那么, 最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 14. 由于人员选拔是个复杂的过程, 所以应关注最终结果的质量, 而不是该过程中每一步工 作的质量。 A. 错误

B. 正确 15. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行 为.实际的操作以及( )进行测试。 A. 人际处理 B. 公关 C. 两难问题 D. 工作效率 2. A. B. C. D. ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估

3. 人员招聘是一项经济活动。 在保证招聘质量的基础上, 尽可能降低招聘成本, 体现了 ( ) 原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果

6. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告

C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则

10. 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 A. 有利于招到高质量人才 B. 选拔出的人员较为可信,准确性高 C. 有利于吸收新观点 D. 树立组织形象

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 通过发布广告招聘人员的优势有( ) 。 A. 作用效果较长,信息量丰富 B. 应聘人员素质较高 C. 传播范围广 D. 应聘人员数量大 E. 信息发布迅速 DE 2. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 3. 工作岗位分析信息的主要来源有( ) 。 A. 书面资料

B. 同事报告 C. 工作日志 D. 事件访谈 E. 直接观察 BCDE 4. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 5. 工作岗位设计中,应扩大工作范围,丰富工作内容。企业可采取( )等具体的方式来达 到这一目标。 A. 纵向扩大工作 B. 工作多样化 C. 横向扩大工作 D. 工作环境的优化 E. 工作满负荷 BC 6. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 市场调查法 B. 问卷调查法 C. 团体焦点访谈法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 7. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE 8. 预备性面试苛关注的问题有( ) 。 A. 注意求职者谈话时的非言语行为 B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C. 要对简历内容进行简要的核对 D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水* BCD 9. 关于入职培训,表述正确的有( ) 。 A. 让员工学*新的工作准则和有效的工作行为 B. 较少考虑新员工之间的个体差异 C. 使入职者具备合格员工的所有条件 D. 培训内容分为一般性培训和专业性培训

E. 培训活动中应强调员工对于公司的重要性 BD 10. 根据狭义人力资源规划的内涵, 其任务在于根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、 具体、简短。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力,以及应变能力和解决紧急 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 求职申请表通常由招聘企业设计,包含了职位所需的基本信息,是用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选 人。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 引导性问题采用虚拟的提问方式,目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家, 但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 ( ) A. 错误

B. 正确 8. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 校园招聘可以趁机树立企业形象,宣传企业文化。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合 理化原则。 A. 错误 B. 正确 11. 在猎取高级人才时,企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 A. 错误 B. 正确 12. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动, 是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 下列属于外部招募方法的是( ) 。 A. 布告法 B. 选拔法 C. 熟人推荐 D. 档案法

2. 人员招聘是一项经济活动。 在保证招聘质量的基础上, 尽可能降低招聘成本, 体现了 ( ) 原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试

7. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 8. A. B. C. D. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试

9. A. B. C. D.

以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试

10. 评价中心是在( )基础上发展起来的。 A. 工作分析 B. 情景模拟 C. 心理测验 D. 面试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 关于无领导小组讨论,以下说法正确的是 ( ) 。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质 B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟,大多通过游戏的形式 进行,并侧*兰酃芾砬敝 C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 CD 2. 不同的目的,工作分析的侧重点不同,对于招聘而言,工作分析的侧重点是( ) 。 A. 每一项工作任务应达到的要求内容和水* B. 该岗位的工作职责 C. 该岗位对任职者的要求 D. 衡量每一项工作任务的标准 E. 关键考核指标 BC 3. 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ) 。 A. 有利于促进团结.消除矛盾 B. 有利于激励员工.鼓舞士气 C. 有利于招聘到高质量的人才 D. 招聘成本小 E. 有利于培养员工的忠诚度 DE 4. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 5. ( )都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景

B. 工作经验 C. 社会活动 D. 个人资料 BCD 6. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ) 。 A. 了解招聘会面对的对象 B. 了解招聘会的档次? C. 注意招聘会组织者 D. 注意招聘会的信息宣传 E. 注意招聘会的场地 CDE 7. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容包括( ) 。 A. 招聘的截止日期 B. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 C. 招聘费用预算 D. 人员录用后的绩效考核方案 C 8. 关于岗位评价,说法正确的是( ) 。 A. 岗位评价的结果应该公开 B. 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C. 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D. 岗位评价即岗位分析 E. 评价的是岗位而不是任职者 CDE 9. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 招聘策略 D. 招聘程序 B 10. 以下哪项属于员工的招聘原则?( ) A. 最优性原则 B. 多样性原则 C. 高效性原则 D. 合法性原则 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符 合职位工作说明书要求的一种审查。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( )

A. 错误 B. 正确 3. ( A. B. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题, 让新员工尽快了解企业的基本情况。 ) 错误 正确

4. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及 工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理 化原则。 A. 错误 B. 正确 9. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、 情绪调整的能力, 以及应变能力和解决紧急 问题的能力。 ( ) A. 错误

B. 正确 12. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 评价中心的每一个情境测试, 都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型, 经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划, 则应该首先采用外部招聘, 最后实施这些计划。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 校园招聘可以趁机树立企业形象,宣传企业文化。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因 素。 A. 性别 B. 个人特点 C. 工作经历 D. 身高 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘

4. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 A. 应聘比例

B. 招聘单价 C. 招聘完成比例 D. 录用比例 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法

7. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 8. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 9. A. B. C. D. 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象

10. ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 A. 单人面试 B. 多人面试 C. 独立面试 D. 情境模拟测试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 2. 关于录用决策,表述正确的是( ) 。 A. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 B. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 C. 应当强调人员之间的互补性 D. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题 CDE 3. 面试是公司挑选职工的一种重要方法,其主要内容包括( ) 。 A. 仪表风度.专业知识.工作经验 B. 工作态度.求职动机.兴趣爱好 C. 表达能力.分析能力 D. 应变能力.控制能力 BCD 4. 结构化面试中应注意避免的评分误差有( ) 。 A. 评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B. 在评分中接受多数人的意见和影响 C. 受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度 D. 面试者出场顺序不同,评分标准不一致 BCD 5. 关于人员招聘与选拔,表述不正确的是( ) 。 A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 C. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 D. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查 CD 6. 根据狭义人力资源规划的内涵,其任务在于根据企业内外环境和条件的变化,运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE 7. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长

E. 进入角色慢 BCDE 8. 面试前的准备工作一般包括( ) 。 A. 确定面试地点.时间 B. 科学地设计面试试题 C. 慎重选择面试考官 D. 确定面试目的 BD 9. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 10. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个 体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。 A. 错误 B. 正确 2. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点,就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( )

A. 错误 B. 正确 6. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。 其中最有效、 最简单的形式是 面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 8. 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A. 错误 B. 正确 9. 人员招聘的成功取决于多种因素:外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量 .费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优 势是( ) 。 A. 有利于招到高质量人才 B. 选拔出的人员较为可信,准确性高 C. 有利于吸收新观点 D. 树立组织形象 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员

D. A.具有广泛的宣传效果 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试

10. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 A. 公开公*竞争 B. 双向选择 C. 遵循国家法律法规 D. 效率优先原则

二、 多选题 (共 10 道试题, 共 40 分。 ) V 1. 招聘活动成功与否的判断标准主要包括 ( ) 。 A. 准确性 B. 客观性 C. 可靠性 D. 全面性 E. 适合性 BCDE 2. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE 3. 一般来说,人员录用决策的策略主要有( ) 。 A. 多重淘汰式 B. 比较录用式 C. 择优录用式 D. 结合式 E. 补偿式 DE 4. 情景模拟测试比较适用于招聘( ) 。

A. 科学研究人员 B. 服务人员 C. 管理人员 D. 事务性工作人员 CD 5. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE 6. 关于人员招聘与选拔,表述不正确的是( ) 。 A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 C. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 D. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查 CD 7. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 8. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 9. 使用评价中心应注意的主要问题( ) 。 A. 必须考虑成本问题 B. 准确界定测评的维度和标准 C. 应选择责任感强.能力水*高.有一定管理经验的人担任评委 D. 评价中心的题目必须经常更新 BC 10. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容包括( ) 。 A. 招聘的截止日期 B. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 C. 招聘费用预算 D. 人员录用后的绩效考核方案 C

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共 同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力,以及应变能力和解决紧急 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 为使整个面试过程有综合型判断,要避免进行阶段性的总结。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 员工招募是指企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求, 从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A. 错误 B. 正确 7. 胜任特征能区分绩效出众者和绩效**者。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A. 错误 B. 正确 10. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( )

A. 错误 B. 正确 11. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动, 是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 录用决策的标准主要有三种,分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确 14. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比, 主要是针对被试者明显的行为、 实际的操作以及 工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析, 有时也从宏观的不同角度去分析。 ? ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行 为.实际的操作以及( )进行测试。 A. 人际处理 B. 公关 C. 两难问题 D. 工作效率 2. A. B. C. D. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘

3. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 A. 性别

B. 个人特点 C. 工作经历 D. 身高 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核

10. 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 A. 情境模拟 B. 面试 C. 笔试

D. 笔试.面试.情景模拟和心理测试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 录用人员的数量评估指标包括( ) 。 A. 招聘完成比 B. 应聘比 C. 某职位的选择率 D. 录用比 E. 招聘收益成本比 BCD 2. 效度评估中的效度主要有( ) 。 A. 信度效度 B. 预测效度 C. 同侧效度 D. 内部一致性 E. 内容效度 CE 3. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 4. 使用评价中心应注意的主要问题( ) 。 A. 必须考虑成本问题 B. 准确界定测评的维度和标准 C. 应选择责任感强.能力水*高.有一定管理经验的人担任评委 D. 评价中心的题目必须经常更新 BC 5. 预备性面试苛关注的问题有( ) 。 A. 注意求职者谈话时的非言语行为 B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C. 要对简历内容进行简要的核对 D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水* BCD 6. 无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( ) 。 A. 发言形式 B. 发言情态 C. 发言影响 D. 发言内容 CD 7. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划

B. 企业组织变革规划 C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 8. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演 D 9. 工作分析的定量分析技术主要包括( ) 。 A. 观察法 B. 工作日志法 C. 职务分析问卷法 D. 访谈法 E. 职能工作分析法 E 10. 面试需要遵守的法则有( ) 。 A. 利用正规的工作分析决定工作的要求 B. 利用工作分析收集到的资料.制定面谈的问题 C. 根据每个应征者的工作知识.技术和能力评估应征者的工作绩效 D. 注意应聘者拥有于工作相关的知识.技术.能力和有关特性 BCD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情 况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 2. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 笔试可对大规模的应聘者筛选,花较少的时间达到高效率,因此笔试往往作为对应聘者 的最终挑选手段,成绩合格者可以被录用。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确

5. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. ( A. B. 由于非结构型面试具有很大的随意性, 所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。 ) 错误 正确

7. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. ( A. B. 人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析,有时也从宏观的不同角度去分析。? ) 错误 正确

9. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 双向选择是目前市场上人力资源配置的基本原则。 A. 错误 B. 正确 11. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 评价中心的每一个情境测试, 都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型, 经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 情境模拟测试适合于招聘服务人员, 事务性工作人员、 管理人员、 销售人员时使用。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( ) A. 错误 B. 正确

15. 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 A. 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B. 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C. 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D. 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获( ) 。 开阔视野 了解当地人力资源的素质和走向,了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 较容易招聘到高级人才 较容易招聘到稀缺人才 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试

7. 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。

A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

双向选择式 多重淘汰式 结合式 补偿式 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 招聘需由求通常是( )提出的。 人力资源部门 用人部门 高层管理者 一线员工

10. 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 A. 评价中心 B. 自我评价 C. 体能 D. 面试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 工作岗位分析信息的主要来源有( ) 。 A. 书面资料 B. 同事报告 C. 工作日志 D. 事件访谈 E. 直接观察 BCDE 2. 一般来说,招聘组成员应该包括( ) 。 A. 招聘的工作岗位未来的下属 B. 人力资源部门的代表 C. 直线经理人 D. 招聘的工作岗位未来的同事 C 3. 面试需要遵守的法则有( ) 。 A. 利用正规的工作分析决定工作的要求 B. 利用工作分析收集到的资料.制定面谈的问题 C. 根据每个应征者的工作知识.技术和能力评估应征者的工作绩效 D. 注意应聘者拥有于工作相关的知识.技术.能力和有关特性 BCD

4. 关于录用决策,表述正确的是( ) 。 A. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 B. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 C. 应当强调人员之间的互补性 D. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题 CDE 5. 胜任特征模型主要应用于( ) 。 A. 员工培训 B. 质量的管理和监控 C. 员工的职业发展 D. 岗位分析 E. 业务流程的重组 CD 6. 招聘活动成功与否的判断标准主要包括( ) 。 A. 准确性 B. 客观性 C. 可靠性 D. 全面性 E. 适合性 BCDE 7. 招聘评估的信度主要包括( ) 。 A. 评分者信度 B. 同测信度 C. 稳定信度 D. 等值信度 E. 内在一致性信度 CDE 8. 根据狭义人力资源规划的内涵,其任务在于根据企业内外环境和条件的变化,运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE 9. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 团体焦点访谈法 B. 市场调查法 C. 问卷调查法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 10. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。

A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 求职申请表通常由招聘企业设计,包含了 职位所需的基本信息,是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基 本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选人。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。 其中最有效、 最简单的形式是 面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 胜任特征能区分绩效出众者和绩效**者。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应 聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具,丰富招聘广告的视觉效果。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确

9. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理 化原则。 A. 错误 B. 正确 10. 录用决策的标准主要有三种,分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 人员招聘的成功取决于多种因素: 外部因素、 内部因素、 应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要 求。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确 15. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的根本目的是( ) 。 A. 为员工找到创造发挥作用的条件 B. 保持所有员工的心理和生理健康 C. 通过个体之间取长补短形成整体优势 D. 使得组织的任务和要求与个人相适应 2. A. B. C. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 复试 面试和复试 情境模拟测试

D. 初试 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获( ) 。 开阔视野 了解当地人力资源的素质和走向,了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 较容易招聘到高级人才 较容易招聘到稀缺人才 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 双向选择式 多重淘汰式 结合式 补偿式 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 文件筐测验 无领导小组讨论 集体面试 资历审核 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试

10. 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 A. 它将应聘者至于某种模拟环境中 B. 被评价者事先必须接受专门培训 C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D. 评价者事先必须接受专门培训

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 选择工作分析方法主要的选择依据是( ) 。 A. 根据岗位的特点进行选择 B. 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C. 根据同行业的方法进行选择 D. 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E. 根据目标进行选择 DE 2. 招聘活动成功与否的判断标准主要包括( ) 。 A. 准确性 B. 客观性 C. 可靠性 D. 全面性 E. 适合性 BCDE 3. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足( ) 。 A. 引进大量不合格的人员 B. 招聘成功的概率较小 C. 容易造成员工的同质化 D. 容易在单位内形成小团体 E. 员工的积极性不高 D 4. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长 E. 进入角色慢 BCDE 5. 无领导小组讨论的优点包括( ) 。 A. 讨论过程真实.易于评价 B. 被评价者难以掩饰自己特点 C. 题目的质量影响测评的质量 D. 具有生动的人际互动效应 D 6. 面试前的准备工作一般包括( ) 。 A. 确定面试地点.时间

B. 科学地设计面试试题 C. 慎重选择面试考官 D. 确定面试目的 BD 7. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划 B. 企业组织变革规划 C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 8. 以下描述与评价中心的特征不相符的是( ) 。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学*能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会, 能使公司和应聘者之间相互了解, 从而双方都可 以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 BC 9. 招聘实施阶段的主要步骤包括( ) 。 A. 选拔 B. 招募 C. 评估 D. 准备 BC 10. 录用人员的数量评估指标包括( ) 。 A. 招聘完成比 B. 应聘比 C. 某职位的选择率 D. 录用比 E. 招聘收益成本比 BCD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情 况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 2. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑内部招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节,其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者 排除在招聘过程之外。 ( )

A. 错误 B. 正确 4. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 7. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应 聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具,丰富招聘广告的视觉效果。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 由于人员选拔是个复杂的过程, 所以应关注最终结果的质量, 而不是该过程中每一步工 作的质量。 A. 错误

B. 正确 14. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情 况。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 A. 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 B. 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 C. 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 D. 应强调人员之间的互补性 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 复试 面试和复试 情境模拟测试 初试 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训

6. 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。

A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率

10. 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 A. 组织外部人才 B. 组织所需的人才 C. 高精尖人才 D. 优秀人才

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 岗位调查阶段调查的内容包括( ) 。 A. 紧张状况 B. 岗位识别信息 C. 岗位关键能力 D. 岗位劳动负荷 E. 岗位任务.责任.权限 BDE 2. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度

BCD 3. 录用人员的数量评估指标包括( ) 。 A. 招聘完成比 B. 应聘比 C. 某职位的选择率 D. 录用比 E. 招聘收益成本比 BCD 4. 关于结构化面试,表述正确的是( ) 。 A. 考官与考生应保持适当距离 B. 应避免前后考生在场外相互交流 C. 应为考生准备饮用水和纸巾 D. 考生回答问题有困难,可以适当延长时间 BCD 5. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有( ) 。 A. 候选人地区颁布较广 B. 流失率较高的行业或职业 C. 候选人相对集中于某个专业领域 D. 组织需要迅速扩大影响 E. 空缺岗位并非迫切需要补充 E 6. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容包括( ) 。 A. 招聘的截止日期 B. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 C. 招聘费用预算 D. 人员录用后的绩效考核方案 C 7. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE 8. 面试需要遵守的法则有( ) 。 A. 利用正规的工作分析决定工作的要求 B. 利用工作分析收集到的资料.制定面谈的问题 C. 根据每个应征者的工作知识.技术和能力评估应征者的工作绩效 D. 注意应聘者拥有于工作相关的知识.技术.能力和有关特性 BCD 9. 选择工作分析方法主要的选择依据是( ) 。 A. 根据岗位的特点进行选择 B. 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C. 根据同行业的方法进行选择

D. 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E. 根据目标进行选择 DE 10. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、 福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 情境模拟测试适合于招聘服务人员,事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. ( A. B. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。 ) 错误 正确

8. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确

9. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们进行培训。 那么, 最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 校园招聘可以趁机树立企业形象,宣传企业文化。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。 A. 错误 B. 正确 14. 人员招聘的成功取决于多种因素: 外部因素、 内部因素、 应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心,是最关键的一环。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 A. 它将应聘者至于某种模拟环境中 B. 被评价者事先必须接受专门培训 C. 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D. 评价者事先必须接受专门培训 2. A. B. C. D. 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试

3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D.

企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试

5. 人员招聘是一项经济活动。 在保证招聘质量的基础上, 尽可能降低招聘成本, 体现了 ( ) 原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试

10. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。

A. B. C. D.

应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长 E. 进入角色慢 BCDE 2. 无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( ) 。 A. 发言形式 B. 发言情态 C. 发言影响 D. 发言内容 CD 3. 以下叙述中,不符合笔试特点的是( ) 。 A. 只要精心设计.时间充足.手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质 B. 可考察应试者的组织能力.领导能力 C. 具有很大的弹性和灵活性 D. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者 BC 4. 岗位调查阶段调查的内容包括( ) 。 A. 紧张状况 B. 岗位识别信息 C. 岗位关键能力 D. 岗位劳动负荷 E. 岗位任务.责任.权限 BDE 5. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 招聘策略 D. 招聘程序 B 6. 工作岗位分析信息的主要来源有( ) 。 A. 书面资料 B. 同事报告 C. 工作日志 D. 事件访谈

E. 直接观察 BCDE 7. 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是( ) 。 A. 背景调查.体检 B. 筛选求职申请表和简历 C. 供需分析.招聘需求 D. 选拔测试.面试 D 8. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括( ) 。 A. 人员录用后的绩效考核方案 B. 招聘的截止日期 C. 招聘工作时间表 D. 招聘费用预算 E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 CD 9. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 10. 效度评估中的效度主要有( ) 。 A. 信度效度 B. 预测效度 C. 同侧效度 D. 内部一致性 E. 内容效度 CE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招 聘到高质量人才。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. ( A. B. 上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题, 让新员工尽快了解企业的基本情况。 ) 错误 正确

4. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 人员招聘的成功取决于多种因素:外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心,是最关键的一环。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 评价中心的每一个情境测试, 都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型, 经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要 求。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利. 应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具,丰富招聘广告的视觉效果。 ( ) A. 错误 B. 正确

13. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 招募是人员招聘的主要环节之一,它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) A. 推荐法 B. 笔试法 C. 试用法 D. 考察法 2. A. B. C. D.

V 1. 内部招募有效的方法是( )。

相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象

3. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训

6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D.

现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估

8. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 9. A. B. C. D. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案

10. 招聘工作总结不包括的有( ) 。 A. 招聘成本核算 B. 招聘计划的完成情况?? C. 整个招聘工作的进程情况 D. 招聘费用是否相符

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 无领导小组讨论中,评分者的观察要点包 括( ) 。 A. 发言形式 B. 发言情态 C. 发言影响 D. 发言内容 CD 2. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试

C. 笔试 D. 面试 CD 3. 在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括( ) 。 A. 法律法规 B. 组织文化 C. 劳动力市场 D. 管理风格 E. 经济条件 BCE 4. 关于入职培训,表述正确的有( ) 。 A. 让员工学*新的工作准则和有效的工作行为 B. 较少考虑新员工之间的个体差异 C. 使入职者具备合格员工的所有条件 D. 培训内容分为一般性培训和专业性培训 E. 培训活动中应强调员工对于公司的重要性 BD 5. 面试一般包括( ) 。 A. 面试开始阶段 B. 面试前的准备阶段 C. 正式面试阶段 D. 面试评价阶段 BCD 6. 行为面试法的假设前提是( ) 。 A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两回事 C. 工作经历比学历更重要 D. 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 B 7. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 8. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 9. 工作分析的定量分析技术主要包括( ) 。 A. 观察法

B. 工作日志法 C. 职务分析问卷法 D. 访谈法 E. 职能工作分析法 E 10. 面试是公司挑选职工的一种重要方法,其主要内容包括( ) 。 A. 仪表风度.专业知识.工作经验 B. 工作态度.求职动机.兴趣爱好 C. 表达能力.分析能力 D. 应变能力.控制能力 BCD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 5. 在员工录用中,应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工, 并且这家公司愿意对他们进行培训。 那么, 最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误

B. 正确 8. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招聘到高质量人才。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 由于人员选拔是个复杂的过程, 所以应关注最终结果的质量, 而不是该过程中每一步工 作的质量。 A. 错误 B. 正确 12. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点, 就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要 求。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 求职申请表通常由招聘企业设计, 包含了职位所需的基本信息, 是用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选 人。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 A. 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 B. 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定

C. 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 D. 应强调人员之间的互补性 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 人员配置的根本目的是( ) 。 为员工找到创造发挥作用的条件 保持所有员工的心理和生理健康 通过个体之间取长补短形成整体优势 使得组织的任务和要求与个人相适应 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试

9. A. B. C. D.

关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

10. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 A. 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B. 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C. 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D. 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 招聘实施阶段的主要步骤包括( ) 。 A. 选拔 B. 招募 C. 评估 D. 准备 BC 2. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划 B. 企业组织变革规划 C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 3. 行为面试法的假设前提是( ) 。 A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两回事 C. 工作经历比学历更重要 D. 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 B 4. 关于压力面试正确的是( ) 。 A. 用来测试应聘者的创新能力 B. 压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C. 面试开始时,主考官给应聘者提出意想不到的问题 D. 用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 CD 5. 关于结构化面试,表述正确的是( ) 。 A. 考官与考生应保持适当距离 B. 应避免前后考生在场外相互交流 C. 应为考生准备饮用水和纸巾

D. 考生回答问题有困难,可以适当延长时间 BCD 6. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 7. 情景模拟测试比较适用于招聘( ) 。 A. 科学研究人员 B. 服务人员 C. 管理人员 D. 事务性工作人员 CD 8. 对面试人员面试目标表述正确的是( ) 。 A. 决定是否通过本次面试 B. 使应聘者了解企业人力资源政策 C. 了解应聘者的家庭状况 D. 创造融洽的会谈气氛 BD 9. 与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ) 。 A. 有利于促进团结.消除矛盾 B. 有利于激励员工.鼓舞士气 C. 有利于招聘到高质量的人才 D. 招聘成本小 E. 有利于培养员工的忠诚度 DE 10. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先 应考虑内部招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确

3. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 在员工录用中,应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观 察被评价者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点, 就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下, 会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 人力资源供求达到供需*衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿, 人力资源供需预测是 为这一活动服务的。 ( ) A. 错误

B. 正确 13. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量 .费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 A. 情境模拟 B. 面试 C. 笔试 D. 笔试.面试.情景模拟和心理测试 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果

5. 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 A. 评价中心 B. 自我评价

C. 体能 D. 面试 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估

10. 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 A. 双向选择式 B. 多重淘汰式 C. 结合式 D. 补偿式

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 2. 从内容上看,人力资源规划可分为( ) 。 A. 人员规划 B. 企业组织变革规划

C. 人力资源费用规划 D. 战略规划 E. 组织规划 CDE 3. 岗位规范中包括有( ) 。 A. 知识于学历 B. 技能要求 C. 身体素质要求 D. 工作环境 BCD 4. 招聘策略主要有( ) 。 A. 地点策略 B. 方法策略 C. 人员策略 D. 计划策略 E. 时间策略 CDE 5. 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是( ) 。 A. 背景调查.体检 B. 筛选求职申请表和简历 C. 供需分析.招聘需求 D. 选拔测试.面试 D 6. 无领导小组讨论的优点包括( ) 。 A. 讨论过程真实.易于评价 B. 被评价者难以掩饰自己特点 C. 题目的质量影响测评的质量 D. 具有生动的人际互动效应 D 7. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用 C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE 8. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 9. 一般来说,人员录用决策的策略主要有( ) 。 A. 多重淘汰式

B. 比较录用式 C. 择优录用式 D. 结合式 E. 补偿式 DE 10. 工作岗位设计中,应扩大工作范围,丰富工作内容。企业可采取( )等具体的方式来 达到这一目标。 A. 纵向扩大工作 B. 工作多样化 C. 横向扩大工作 D. 工作环境的优化 E. 工作满负荷 BC

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法 之一。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. ( A. B. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家, 但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 ) 错误 正确

3. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点,就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. ( A. B. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。 ) 错误 正确

7. 申请人在对组织的特征了解甚少的情况下,会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织 其他方面的情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。 A. 错误 B. 正确 9. 情境模拟测试适合于招聘服务人员,事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式 是面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 为使整个面试过程有综合型判断,要避免进行阶段性的总结。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 校园招聘可以趁机树立企业形象,宣传企业文化。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因 素。 A. 性别 B. 个人特点

C. 工作经历 D. 身高 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则

5. 人员招聘是一项经济活动。 在保证招聘质量的基础上, 尽可能降低招聘成本, 体现了 ( ) 原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能

D. 面试 9. A. B. C. D. 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获( ) 。 开阔视野 了解当地人力资源的素质和走向,了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 较容易招聘到高级人才 较容易招聘到稀缺人才

10. 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 A. 组织外部人才 B. 组织所需的人才 C. 高精尖人才 D. 优秀人才

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 面试基本问题的来源主要是( ) 。 A. 申请表 B. 工作说明书 C. 简历 D. 体检表 BC 2. 岗位调查阶段调查的内容包括( ) 。 A. 紧张状况 B. 岗位识别信息 C. 岗位关键能力 D. 岗位劳动负荷 E. 岗位任务.责任.权限 BDE 3. 关于人员招聘与选拔,表述不正确的是( ) 。 A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 C. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 D. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查 CD 4. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 5. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员 B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性

C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 6. 一般来说,人员录用决策的策略主要有( ) 。 A. 多重淘汰式 B. 比较录用式 C. 择优录用式 D. 结合式 E. 补偿式 DE 7. 结构化面试中应注意避免的评分误差有( ) 。 A. 评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B. 在评分中接受多数人的意见和影响 C. 受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度 D. 面试者出场顺序不同,评分标准不一致 BCD 8. 影响员工录用的外在因素包括( ) 。 A. 政府的介入 B. 现有人力评估 C. 组织分析 D. 劳动力结构的变化 E. 经济条件的变化 DE 9. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 10. 关于岗位评价,说法正确的是( ) 。 A. 岗位评价的结果应该公开 B. 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C. 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D. 岗位评价即岗位分析 E. 评价的是岗位而不是任职者 CDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质 量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划,则应该首先采用外部招聘,最后实施这些计划。

( ) A. 错误 B. 正确 3. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招聘到高质量人才。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心,是最关键的一环。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ( ) A. 错误 B. 正确

13. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 人员招聘的成功取决于多种因素: 外部因素、 内部因素、 应聘者个人的资格与偏好。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 笔试可对大规模的应聘者筛选, 花较少的时间达到高效率, 因此笔试往往作为对应聘者 的最终挑选手段,成绩合格者可以被录用。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 A. 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 B. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 C. 考官要对应聘者的工作进行集体评价 D. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试

4. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 5. ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 A. 招聘成本效益评估 B. 招聘信度效度评估

C. 招聘成本效用评估 D. 招聘数量质量评估 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象

10. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( ) 。 A. 文件筐测验 B. 无领导小组讨论 C. 集体面试 D. 资历审核

二、 多选题 (共 10 道试题, 共 40 分。 ) V 1. 关于人员招聘与选拔, 表述不正确的是 ( ) 。 A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 C. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 D. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查 CD 2. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告,比较适用的情况有( ) 。 A. 候选人地区颁布较广 B. 流失率较高的行业或职业

C. 候选人相对集中于某个专业领域 D. 组织需要迅速扩大影响 E. 空缺岗位并非迫切需要补充 E 3. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE 4. 情景模拟测试与笔试.面试法相比,主要是针对被试者的( )进行测试。 A. 操作能力 B. 智力水* C. 行为过程 D. 心理活动 C 5. 以下描述与评价中心的特征不相符的是( ) 。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学*能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会, 能使公司和应聘者之间相互了解, 从而双方都可 以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 BC 6. 以下叙述中,不符合笔试特点的是( ) 。 A. 只要精心设计.时间充足.手段得当,可以准确地测评出应试者的任何素质 B. 可考察应试者的组织能力.领导能力 C. 具有很大的弹性和灵活性 D. 难免有高分低能者甚至冒名顶替者 BC 7. 通过熟人推荐方法进行招聘,一般有下列不足( ) 。 A. 引进大量不合格的人员 B. 招聘成功的概率较小 C. 容易造成员工的同质化 D. 容易在单位内形成小团体 E. 员工的积极性不高 D 8. ( )都属于求职者履历表的内容。 A. 教育背景 B. 工作经验 C. 社会活动 D. 个人资料 BCD 9. 招聘策略主要有( ) 。

A. 地点策略 B. 方法策略 C. 人员策略 D. 计划策略 E. 时间策略 CDE 10. 情景模式包括( ) 。 A. 无领导小组讨论 B. 知识测试 C. 压力测试 D. 角色扮演 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试. 试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 评价中心的每一个情境测试,都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技 术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招聘到高质量人才。 ( ) A. 错误

B. 正确 8. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 在猎取高级人才时,企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 A. 错误 B. 正确 10. 人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节, 其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者 排除在招聘过程之外。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 胜任特征能区分绩效出众者和绩效**者。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训。那 么,最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 笔试可对大规模的应聘者筛选, 花较少的时间达到高效率, 因此笔试往往作为对应聘者 的最终挑选手段,成绩合格者可以被录用。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优 势是( ) 。 A. 有利于招到高质量人才 B. 选拔出的人员较为可信,准确性高 C. 有利于吸收新观点

D. 树立组织形象 2. A. B. C. D. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则

3. 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法( ) 。 A. 角色扮演 B. 书面案例分析 C. 事实判断 D. 面谈模拟 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况 招聘费用是否相符 ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试 评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试

9. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 10. 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获( ) 。 A. 开阔视野 B. 了解当地人力资源的素质和走向,了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C. 较容易招聘到高级人才 D. 较容易招聘到稀缺人才

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 招聘策略主要有( ) 。 A. 人员策略 B. 时间策略 C. 地点策略 D. 计划策略 C 2. 岗位规范中包括有( ) 。 A. 知识于学历 B. 技能要求 C. 身体素质要求 D. 工作环境 BCD 3. 员工录用的原则包括( ) 。 A. 注重发挥特长 B. 高级人才内部选拔优先 C. 招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D. 用人惟才 E. 学历重于能力 BCD 4. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 市场调查法 B. 问卷调查法 C. 团体焦点访谈法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 5. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划

B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 6. 工作分析的定量分析技术主要包括( ) 。 A. 观察法 B. 工作日志法 C. 职务分析问卷法 D. 访谈法 E. 职能工作分析法 E 7. 预备性面试苛关注的问题有( ) 。 A. 注意求职者谈话时的非言语行为 B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C. 要对简历内容进行简要的核对 D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水* BCD 8. 招聘策略主要有( ) 。 A. 地点策略 B. 方法策略 C. 人员策略 D. 计划策略 E. 时间策略 CDE 9. 关于人员招聘与选拔,表述不正确的是( ) 。 A. 结构化面试之前需要先对考官进行培训 B. 递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 C. 职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 D. 如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查 CD 10. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 招聘策略 D. 招聘程序 B

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操 作工,并且这家公司愿意对他们进行培训。那么,最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑内部招聘。 ( )

A. 错误 B. 正确 3. 在员工录用中,应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。 A. 错误 B. 正确 6. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 8. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要 求。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 人力资源部门在对招聘计划进行审查时,应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。 ( ) A. 错误 B. 正确

13. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确 14. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、 情绪调整的能力, 以及应变能力和解决紧急 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人力测评中了解人际关系能力最有效的方 法是( ) 。 A. 文件筐测验 B. 无领导小组讨论 C. 集体面试 D. 资历审核 2. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 3. A. B. C. D. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 复试 面试和复试 情境模拟测试 初试

4. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 5. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。

A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D.

具有丰富的社会经验和工作经验 具有时间上的灵活性 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 A.具有广泛的宣传效果 ( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 双向选择式 多重淘汰式 结合式 补偿式 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘

10. 评价中心是在( )基础上发展起来的。 A. 工作分析 B. 情景模拟 C. 心理测验 D. 面试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 面试前的准备工作一般包括( ) 。 A. 确定面试地点.时间 B. 科学地设计面试试题 C. 慎重选择面试考官 D. 确定面试目的 BD 2. 无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括( ) 。

A. 发言形式 B. 发言情态 C. 发言影响 D. 发言内容 CD 3. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 4. 关于招聘,以下说法正确的是( ) 。 A. 招聘包括招募.甄选.录用.评估四个环节 B. 招聘是人力资源管理的重要环节 C. 招聘仅仅是人力资源部的工作 D. 招聘是人力资源规划.工作分析.培训和开发.绩效管理.薪酬管理.劳动关系等其他人力资 源管理活动得以开展的前提和基础 BD 5. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 6. 通过发布广告招聘人员的优势有( ) 。 A. 作用效果较长,信息量丰富 B. 应聘人员素质较高 C. 传播范围广 D. 应聘人员数量大 E. 信息发布迅速 DE 7. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D 8. 评价中心技术的特点主要体现在( ) 。 A. 综合性 B. 模拟性 C. 预测性 D. 动态性 BCD

9. 以下哪项属于员工的招聘原则?( ) A. 最优性原则 B. 多样性原则 C. 高效性原则 D. 合法性原则 D 10. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 评价中心的每一个情境测试,都是从许多 实际工作样本中挑选出来的典型,经过测评技术的处理,使许多与测评无关的因素都得到了 有效的控制,这点反映了评价中心的公*性。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. ( A. B. 一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家, 但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 ) 错误 正确

4. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 ( ) A. 错误

B. 正确 8. 对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 引导性问题采用虚拟的提问方式,目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 员工招募是指企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求, 从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A. 错误 B. 正确 11. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确 12. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点, 就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式 是面试。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 A. 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B. 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C. 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试

D. 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 参加招聘洽谈会,企业的招聘人员可以有以下的收获( ) 。 开阔视野 了解当地人力资源的素质和走向,了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 较容易招聘到高级人才 较容易招聘到稀缺人才 企业招聘人员常用的方法是( ) 。 情境模拟 面试 笔试 笔试.面试.情景模拟和心理测试 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高

9. A. B. C. D.

对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训

10. 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 A. 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 B. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 C. 考官要对应聘者的工作进行集体评价 D. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心 任务,招聘计划的主要内容包括( ) 。 A. 招聘的截止日期 B. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 C. 招聘费用预算 D. 人员录用后的绩效考核方案 C 2. 岗位规范中包括有( ) 。 A. 知识于学历 B. 技能要求 C. 身体素质要求 D. 工作环境 BCD 3. 招聘评估的信度主要包括( ) 。 A. 评分者信度 B. 同测信度 C. 稳定信度 D. 等值信度 E. 内在一致性信度 CDE 4. 情景模拟测试与笔试.面试法相比,主要是针对被试者的( )进行测试。 A. 操作能力 B. 智力水* C. 行为过程 D. 心理活动 C 5. 以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是( ) 。 A. 背景调查.体检 B. 筛选求职申请表和简历 C. 供需分析.招聘需求

D. 选拔测试.面试 D 6. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C 7. 员工录用的原则包括( ) 。 A. 注重发挥特长 B. 高级人才内部选拔优先 C. 招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D. 用人惟才 E. 学历重于能力 BCD 8. 招聘策略主要有( ) 。 A. 地点策略 B. 方法策略 C. 人员策略 D. 计划策略 E. 时间策略 CDE 9. 工作分析的定量分析技术主要包括( ) 。 A. 观察法 B. 工作日志法 C. 职务分析问卷法 D. 访谈法 E. 职能工作分析法 E 10. 面试基本问题的来源主要是( ) 。 A. 申请表 B. 工作说明书 C. 简历 D. 体检表 BC

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评 价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。 ( ) A. 错误

B. 正确 3. 岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础,与选拔.调整工资和培训均有关。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招聘到高质量人才。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理 化原则。 A. 错误 B. 正确 9. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 员工招募是指企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求, 从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A. 错误 B. 正确 11. 当用人部门提出职位空缺时,人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 如果组织有内部调整.内部晋升等计划, 则应该首先采用外部招聘, 最后实施这些计划。 ( ) A. 错误 B. 正确

13. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。 A. 错误 B. 正确 15. 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先 应考虑( ) 。 A. 招募选择方案 B. 招聘备选方案 C. 外部招聘方案 D. 内部招聘方案 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训 招聘工作总结不包括的有( ) 。 招聘成本核算 招聘计划的完成情况?? 整个招聘工作的进程情况

D. 招聘费用是否相符 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 应聘比例 招聘单价 招聘完成比例 录用比例 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 复试 面试和复试 情境模拟测试 初试 关于文件筐测试的描述中,错误的是( ) 。 可以考察应聘者的沟通能力,协调能力 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合 考官要对应聘者的工作进行集体评价 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

10. 招聘需由求通常是( )提出的。 A. 人力资源部门 B. 用人部门 C. 高层管理者 D. 一线员工

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 人员选择常用的方法有( ) 。 A. 心理测试 B. 综合测试 C. 笔试 D. 面试 CD 2. 以下描述与评价中心的特征不相符的是( ) 。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学*能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会, 能使公司和应聘者之间相互了解, 从而双方都可

以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 BC 3. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE 4. 一般来说,招聘组成员应该包括( ) 。 A. 招聘的工作岗位未来的下属 B. 人力资源部门的代表 C. 直线经理人 D. 招聘的工作岗位未来的同事 C 5. 情景模拟测试与笔试.面试法相比,主要是针对被试者的( )进行测试。 A. 操作能力 B. 智力水* C. 行为过程 D. 心理活动 C 6. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容包括( ) 。 A. 招聘的截止日期 B. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 C. 招聘费用预算 D. 人员录用后的绩效考核方案 C 7. 关于无领导小组讨论,以下说法正确的是( ) 。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质 B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟,大多通过游戏的形式 进行,并侧*兰酃芾砬敝 C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 CD 8. 工作岗位分析信息的主要来源有( ) 。 A. 书面资料 B. 同事报告 C. 工作日志 D. 事件访谈 E. 直接观察 BCDE 9. 以下关于招聘的说法正确的是( ) 。 A. 企业一般用猎头公司招聘技术人员

B. 外部招聘的缺点是招聘成本大,会影响内边员工的积极性 C. 熟人推荐比较适用于专业人员的招聘 D. 招聘工作的成功很大程度上取决于有多少合格者来应聘 D 10. 根据狭义人力资源规划的内涵, 其任务在于根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式 为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然 减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 录用决策的标准主要有三种,分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确 7. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确

8. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 一般来说, 选择招聘地点的规则是, 在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授; 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位所在地区招聘一般工作人 员和技术工人。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 引导性问题采用虚拟的提问方式, 目的是为了考察应聘者的应变能力、 思维能力和解决 问题的能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点, 就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 情境模拟测试适合于招聘服务人员, 事务性工作人员、 管理人员、 销售人员时使用。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素 质人才和实现招聘活动高效率的基础。 A. 公开公*竞争 B. 双向选择 C. 遵循国家法律法规

D. 效率优先原则 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及( )进行测试。 人际处理 公关 两难问题 工作效率 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象 对情景模拟方法理解错误的是( ) 。 它将应聘者至于某种模拟环境中 被评价者事先必须接受专门培训 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 评价者事先必须接受专门培训 在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案 现代企业人才招聘的渠道是多种多样的,常用的有( ) 、员工推荐和“猎头公司”代招。 聊天发掘人才 主页招聘 网上招聘 校园招聘

9. A. B. C. D.

评价中心是在( )基础上发展起来的。 工作分析 情景模拟 心理测验 面试

10. 情境模拟测试根据测试内容可以分为( ) 。 A. 语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B. 语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C. 沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D. 沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 员工录用的原则包括( ) 。 A. 注重发挥特长 B. 高级人才内部选拔优先 C. 招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D. 用人惟才 E. 学历重于能力 BCD 2. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长 E. 进入角色慢 BCDE 3. 工作分析的目的在于( ) 。 A. 为招聘提供依据 B. 为确定绩效考核标准提供信息 C. 确定各岗位的胜任特征模型 D. 为确定薪酬体系提供依据 E. 提高员工对工作的满意度 BCD 4. 一般来说,招聘组成员应该包括( ) 。 A. 招聘的工作岗位未来的下属 B. 人力资源部门的代表 C. 直线经理人 D. 招聘的工作岗位未来的同事 C 5. 招聘成本效用评估指标包括( ) 。 A. 人员录用效用 B. 招募成本效用

C. 选拔成本效用 D. 培训成本效用 E. 总成本效用 BCE 6. 网络招聘的优点包括( ) 。 A. 不受地点和时间的限制 B. 方便快捷 C. 成本较低? D. 选择余地大,涉及范围广 E. 成功率高 BCD 7. 情景模拟测试比较适用于招聘( ) 。 A. 科学研究人员 B. 服务人员 C. 管理人员 D. 事务性工作人员 CD 8. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 9. 岗位调查阶段调查的内容包括( ) 。 A. 紧张状况 B. 岗位识别信息 C. 岗位关键能力 D. 岗位劳动负荷 E. 岗位任务.责任.权限 BDE 10. 关于工作说明书的编写,表述正确的是( ) 。 A. 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明 B. 使用语言应通俗易懂 C. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D. 要尽可能详尽地描述所有职责 E. 对于基层员工工作的描述应更具体.详细 BCDE

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 员工招募是指企业为了发展需要,根据人 力资源规划和工作分析中数量与质量的要求,从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A. 错误 B. 正确

2. 招募是人员招聘的主要环节之一,它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 外部招聘的缺点之一就是来源少,难以保证质量。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确 6. 通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 人力资源总体规划是业务计划的指导思想,业务计划是总体规划的展开与具体化。 ( ) A. 错误 B. 正确 8. 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心,是最关键的一环。 ( ) A. 错误 B. 正确 9. 压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点, 就是它使用了心理测试方法对被测评 者的特定行为进行观察和评价。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 在面试时,除了积极有效的倾听外,还有注意应聘者的非语言信息。 ( ) A. 错误

B. 正确 13. 相对于内部招聘而言,外部招聘有利于招聘到高质量人才。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 岗位分析是一系列人力资源管理活动的基础,与选拔.调整工资和培训均有关。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的根本目的是( ) 。 A. 为员工找到创造发挥作用的条件 B. 保持所有员工的心理和生理健康 C. 通过个体之间取长补短形成整体优势 D. 使得组织的任务和要求与个人相适应 2. A 和 B 两间化妆品公司同时招聘销售人员,结果是 A 公司如期完成了招聘任务,而 B 公 司却迟迟招不到合适的人选。这时,B 公司首先要做的工作应该是( ) 。 A. 检讨公司招聘策略 B. 多刊登招聘广告 C. 收集 A 公司的招聘策略和方法 D. 辞退主持招聘工作的人力资源总监 3. 人员招聘是一项经济活动。 在保证招聘质量的基础上, 尽可能降低招聘成本, 体现了 ( ) 原则。 A. 效率优先 B. 双向选择 C. 竞争 D. 公*.公开 4. A. B. C. D. 招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 公开公*竞争 双向选择 遵循国家法律法规 效率优先原则

5. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。

A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D.

复试 面试和复试 情境模拟测试 初试 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象 ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试

8. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 9. A. B. C. D. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性

10. 上门招聘法即校园招聘,其具有的优点是( ) 。 A. 具有丰富的社会经验和工作经验 B. 具有时间上的灵活性 C. 可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D. A.具有广泛的宣传效果

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 制定招聘计划的主要依据有( ) 。 A. 工作分析 B. 招聘程序 C. 人力资源规划 D. 招聘策略 C

2. 工作说明书可分为( ) 。 A. 部门工作说明书 B. 公司工作说明书 C. 岗位工作说明书 D. 任务工作说明书 BC 3. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ) 。 A. 了解招聘会面对的对象 B. 了解招聘会的档次? C. 注意招聘会组织者 D. 注意招聘会的信息宣传 E. 注意招聘会的场地 CDE 4. 岗位规范中包括有( ) 。 A. 知识于学历 B. 技能要求 C. 身体素质要求 D. 工作环境 BCD 5. 预备性面试苛关注的问题有( ) 。 A. 注意求职者谈话时的非言语行为 B. 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C. 要对简历内容进行简要的核对 D. 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水* BCD 6. 行为面试法的假设前提是( ) 。 A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两回事 C. 工作经历比学历更重要 D. 一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 B 7. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 团体焦点访谈法 B. 市场调查法 C. 问卷调查法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 8. 以下描述与评价中心的特征不相符的是( ) 。 A. 主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B. 主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学*能力 C. 给公司和应招者提供了双向交流的机会, 能使公司和应聘者之间相互了解, 从而双方都可 以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定 D. 具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点

BC 9. 关于压力面试正确的是( ) 。 A. 用来测试应聘者的创新能力 B. 压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C. 面试开始时,主考官给应聘者提出意想不到的问题 D. 用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 CD 10. 筛选简历时应该注意的问题有( ) 。 A. 在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些 B. 应根据应聘人员的经历,预测其职业生涯发展的趋势 C. 推荐人应该与本单位有业务联系 D. 根据事实依据评价简历的可信度 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 招募是人员招聘的主要环节之一,它的内 涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动,是对该项职务的工作内容和 职务规范的描述和评价的过程。 ( ) A. 错误 B. 正确 3. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键,技术性最强,难度最大的环节。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 在审查简历的逻辑性时,若发现虚假成分的存在,应直接将其简历筛除。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求,外部招聘就没有必要。 ( ) A. 错误 B. 正确

8. 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 A. 错误 B. 正确 9. ( A. B. 人员招聘的内部因素可以分为两类: 一类是经济条件, 另一类是政府管理与法律的监控。 ) 错误 正确

10. 由于人员选拔是个复杂的过程, 所以应关注最终结果的质量, 而不是该过程中每一步工 作的质量。 A. 错误 B. 正确 11. 如果一家公司需要招聘 10 位初级机械操作工,并且这家公司愿意对他们进行培训。那 么,最好的招聘来源是职业学校。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 笔试可对大规模的应聘者筛选, 花较少的时间达到高效率, 因此笔试往往作为对应聘者 的最终挑选手段,成绩合格者可以被录用。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 由于非结构型面试具有很大的随意性,所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要 求。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确 15. 一般只有在中高级管理职位的选拔中,我们才使用测评中心这种方法。 ( ) A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 人员配置的目的是通过( )的配合,以 及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实现组织目标。 A. 人与人 B. 积极

C. 有效 D. 人与事 2. A. B. C. D. 3. A. B. C. D. 4. A. B. C. D. 5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D. 7. A. B. C. D. 8. A. B. C. D. 要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水*的属( )的录用策略。 双向选择式 多重淘汰式 结合式 补偿式 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才 下列属于外部招募方法的是( ) 。 布告法 选拔法 熟人推荐 档案法 以下甄选工具中,效率最高的一项是( ) 。 评价中心 自我评价 体能 面试 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 招聘需由求通常是( )提出的。 人力资源部门 用人部门 高层管理者 一线员工 ( )适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。 单人面试 多人面试 独立面试 情境模拟测试

9. A. B. C. D.

在招聘员工时, ( )是一项重要的考虑因素。 性别 个人特点 工作经历 身高

10. 通过计算( )可以分析录用人员的素质状况。 A. 应聘比例 B. 招聘单价 C. 招聘完成比例 D. 录用比例

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 面试一般包括( ) 。 A. 面试开始阶段 B. 面试前的准备阶段 C. 正式面试阶段 D. 面试评价阶段 BCD 2. 关于入职培训,表述正确的有( ) 。 A. 让员工学*新的工作准则和有效的工作行为 B. 较少考虑新员工之间的个体差异 C. 使入职者具备合格员工的所有条件 D. 培训内容分为一般性培训和专业性培训 E. 培训活动中应强调员工对于公司的重要性 BD 3. 根据狭义人力资源规划的内涵,其任务在于根据企业内外环境和条件的变化,运用科学 的方法( )。 A. 有效激励员工 B. 对企业人力资源的需求和供给进行预测 C. 实现人力资源的合理配置 D. 制定相宜的政策和措施 E. 使企业人力资源供给和需求达到*衡 BCDE 4. 招聘.甄选和录用工作的基础是( ) 。 A. 人力资源规划 B. 培训开发 C. 工作分析 D. 工作设计 C 5. 关于录用决策,表述正确的是( ) 。 A. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定

B. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好 C. 应当强调人员之间的互补性 D. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题 CDE 6. 为了获取有关胜任特征模型的数据,可以采取的方法有( ) 。 A. 团体焦点访谈法 B. 市场调查法 C. 问卷调查法 D. 行为事件访谈法 E. 满意度调查 CD 7. 提高笔试的有效性应注意的问题包括( ) 。 A. 命题是否恰当 B. 阅卷以及成绩复核 C. 确定命题记分规则 D. 学历水*相当 BC 8. 人力资源供给的预测方法有( ) 。 A. 核算法 B. 技能清单法 C. 人员置换图解法 D. 随机网络模拟法 CD 9. 外部招募的不足主要体现在( ) 。 A. 决策风险大 B. 招募成本高 C. 影响内部员工的积极性 D. 筛选的难度大且时间长 E. 进入角色慢 BCDE 10. 岗位规范中包括有( ) 。 A. 知识于学历 B. 技能要求 C. 身体素质要求 D. 工作环境 BCD

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 招募是人员招聘的主要环节之一,它的内 涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。 ( ) A. 错误 B. 正确

2. 人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下,应坚持面广的原则。 A. 错误 B. 正确 3. ( A. B. 人力资源需求预测一般从微观的不同角度去分析,有时也从宏观的不同角度去分析。? ) 错误 正确

4. 对于热门、尖端的人才应该通过招聘会或是猎头公司的形式招聘。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。 ( ) A. 错误 B. 正确 6. 员工招募是指企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求, 从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。 A. 错误 B. 正确 7. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确 8. 员工招聘对组织的生存和发展影响不大。 A. 错误 B. 正确 9. 刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分,挑选范围和方向集中,效率较高。 ( ) A. 错误 B. 正确 10. 书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动 观察测评被评价者实际的管理能力。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 人员招聘的内部因素可以分为两类: 一类是经济条件, 另一类是政府管理与法律的监控。 ( ) A. 错误 B. 正确

12. 企业招聘工作说明书的编写要求是清晰、具体、简短。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 在猎取高级人才时,企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。 A. 错误 B. 正确 15. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确

一、单选题(共 10 道试题,共 30 分。 ) V 1. 通过计算( )可以分析录用人员的素质 状况。 A. 应聘比例 B. 招聘单价 C. 招聘完成比例 D. 录用比例 2. A. B. C. D. 关于录用决策,下列理解错误的是( ) 。 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求 首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 应强调人员之间的互补性

3. 被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料,然后要求向高层领导提出一个分析 报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法( ) 。 A. 角色扮演 B. 书面案例分析 C. 事实判断 D. 面谈模拟 4. A. B. C. D. 企业欲填补空缺的职位,在招聘之前首先应考虑( ) 。 招募选择方案 招聘备选方案 外部招聘方案 内部招聘方案

5. A. B. C. D. 6. A. B. C. D.

( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 招聘成本效益评估 招聘信度效度评估 招聘成本效用评估 招聘数量质量评估 相对于外部招聘而言,内部招聘具有的优势是( ) 。 有利于招到高质量人才 选拔出的人员较为可信,准确性高 有利于吸收新观点 树立组织形象

7. 人员配置的目的是通过( )的配合,以及人与人的协调,充分开发利用员工的才干,实 现组织目标。 A. 人与人 B. 积极 C. 有效 D. 人与事 8. A. B. C. D. 9. A. B. C. D. 内部招募有效的方法是( )。 推荐法 笔试法 试用法 考察法 招聘工作的目标是成功地选拔( ) 。 组织外部人才 组织所需的人才 高精尖人才 优秀人才

10. 招聘选择方式通常有面试、 ( ) 、个性测试等。 A. 复试 B. 面试和复试 C. 情境模拟测试 D. 初试

二、多选题(共 10 道试题,共 40 分。 ) V 1. 关于无领导小组讨论,以下说法正确的是 ( ) 。 A. 无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质 B. 无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟,大多通过游戏的形式

进行,并侧*兰酃芾砬敝 C. 无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 CD 2. 选择工作分析方法主要的选择依据是( ) 。 A. 根据岗位的特点进行选择 B. 根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C. 根据同行业的方法进行选择 D. 根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E. 根据目标进行选择 DE 3. 企业花费了大量的时间和精力进行面试,但效果并不理想,其一般原因是( ) 。 A. 背景调查的信息失真 B. 面试的程序方面出现问题 C. 面试者的主观偏见 D. 应聘者善于伪装,提供了不真实的信息 CD 4. 工作岗位设计中,应扩大工作范围,丰富工作内容。企业可采取( )等具体的方式来达 到这一目标。 A. 纵向扩大工作 B. 工作多样化 C. 横向扩大工作 D. 工作环境的优化 E. 工作满负荷 BC 5. 制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务,招聘计划的主要内容,包括( ) 。 A. 人员录用后的绩效考核方案 B. 招聘的截止日期 C. 招聘工作时间表 D. 招聘费用预算 E. 录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 CD 6. 人力资源供给的预测方法有( ) 。 A. 核算法 B. 技能清单法 C. 人员置换图解法 D. 随机网络模拟法 CD 7. 工作说明书可分为( ) 。 A. 部门工作说明书 B. 公司工作说明书 C. 岗位工作说明书 D. 任务工作说明书 BC

8. 选择招聘洽谈会时应关注的问题有( ) 。 A. 了解招聘会面对的对象 B. 了解招聘会的档次? C. 注意招聘会组织者 D. 注意招聘会的信息宣传 E. 注意招聘会的场地 CDE 9. 情景模拟测试比较适用于招聘( ) 。 A. 科学研究人员 B. 服务人员 C. 管理人员 D. 事务性工作人员 CD 10. 无领导小组讨论的优点包括( ) 。 A. 讨论过程真实.易于评价 B. 被评价者难以掩饰自己特点 C. 题目的质量影响测评的质量 D. 具有生动的人际互动效应 D

三、判断题(共 15 道试题,共 30 分。 ) V 1. 角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定 的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察被评价者的多种表现,以便了解其心理素质 和潜在能力的一种测试方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 2. 人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度较大。 A. 错误 B. 正确 3. 职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。 ( ) A. 错误 B. 正确 4. 求职申请表通常由招聘企业设计,包含了职位所需的基本信息,是用标准化的格式表示 出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学*工作背景符合职位候选 人。 ( ) A. 错误 B. 正确 5. 招聘需求信息发布的时间,方式,渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 ( ) A. 错误 B. 正确

6. 知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。 其中最有效、 最简单的形式是 面试。 ( ) A. 错误 B. 正确 7. 企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。 A. 错误 B. 正确 8. 人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 A. 错误 B. 正确 9. ( A. B. 人员招聘的内部因素可以分为两类: 一类是经济条件, 另一类是政府管理与法律的监控。 ) 错误 正确

10. 情景模拟测试与笔试和面试方法相比, 主要是针对被试者明显的行为、 实际的操作以及 工作效率进行测试。 ( ) A. 错误 B. 正确 11. 在人员选拔中,人的智商水*是越高越好。 ( ) A. 错误 B. 正确 12. 校园招聘可以趁机树立企业形象,宣传企业文化。 ( ) A. 错误 B. 正确 13. 通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。 ( ) A. 错误 B. 正确 14. 确定计划期内员工的补充需要量的*衡式为: “计划期内人员补充需求量=计划期内人员 总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数” 。 ( ) A. 错误 B. 正确 15. 招募工作是招聘工作的开始。 ( ) A. 错误 B. 正确

那是心与心的交汇, 是相视的莞尔 一笑,是一杯饮了半盏的酒,沉香在喉,甜润在心。

我无所谓成功不成功,但我在乎我自己的成长;我无法掌握别人,但我可以掌握自己。

我唯一能把握的,是我会一直尽力走下去,不为了别人,为了给自己一个交代。

这个世界上有太多的事情是我们无法掌握的,你不知道谁明天会离开,你不知道意外和你等的人谁先到来。

最可怕的是因为怕失去而放弃拥有的权利。

我们都会遇到很多人,会告别很多人,会继续往前走,也许还会爱上那么几个人,弄丢那么几个人。

关键在于,谁愿意为你停下脚步?

对于生命中每一个这样的人,一千一万个感激。有一些人、一些事是不需要理由的:

比如天空的颜色;

比如连你自己都不知道为什么会喜欢上的那个人;

比如昨天擦肩而过的人变成了你今天的知己。

梦想这东西,最美妙的在于你可以制造它,重温它。

看一本书,听一首歌,去一个地方,梦想就能重新发芽,那个在你体内扎根的与生俱来的梦想。

我们唯一能把握的事情是,成为最好的自己,我们可以不成功,但是我们不能不成长,没有什么比背叛自己更可怕。

你唯一能把握的,是变成最好的自己。

也许你最后也没能牵到那个人的手,但是你付出了就不会有遗憾;

也许最后你也只是默默无闻,但你曾经为了将来努力地奋斗了一把;

也许你最后也没能环游世界,可是你在实现梦想的途中找到了自己。

那是能够为了一个目标默默努力的自己,不抱怨,不浮躁,不害怕孤单,沉默却又努力的自己。

说不定你想要苦苦追寻的梦想,已经握在你手中了。




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